和諧、融洽的員工關系能培養員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，營造良好的工作氛圍，提高工作效率，是企業生存、發展、壯大的根本因素?！秵T工關系管理與員工幸?！放嘤栒n程從人力資源風險的角度入手，對勞動法規深入淺出地講解，解讀了如何依照法規建立和諧的勞動關系，讓我們對法規的理解、勞動關系的風險預防以及如何合理規避有了更深的認知，對于我們提高管理水平有很大的啟發和促進，現結合我單位員工關系管理情況談談個人的幾點體會。

    一、法律風險貫穿于人力資源管理始終，必須重視細節、有依有據

    通過一天的學習，我進一步了解到，在實際勞動關系中企業需要做到凡事有理有據，重視合法流程操作的必要性和可舉證性。

    例如園林綠化工程分公司在工程建設過程中聘用農民工，一定要簽署勞動協議。并且簽署的勞動協議一定要細致，考慮到可能存在的方方面面的風險問題，例如工作時間、安全管理、勞動報酬、崗位要求、崗位職責、解聘離職條件等，均需要認真分析、研究，保證在發生勞動糾紛的時候，拿得出有法律依據的憑證。

    在考勤管理上要紙面留痕，同時避免與勞動法沖突，月度工作時長不能超過勞動法規定的標準，在工作閑的時候，一定要安排補休等等。

    在管理上我們還欠缺很多細節，例如格式化的勞務用工合同、加班及補休管理制度和執行辦法、員工崗位職責及解聘條件等等，這些需要我們進一步完善管理，既要符合園林綠化工程分公司實際，又要避免形式主義，具有可操作性和科學性。

    二、員工物質、精神需求兩手抓

    員工關系管理問題說到底還是人的問題，管理者要想留住員工的心，就必須先弄明白員工需要什么，才能想員工所想、給員工所需。根據老師講的馬斯洛需求理論，當基本物質追求得到保障之后，人們就會衍生出更為高層的精神需求，在企業中，表現為員工越來越重視組織氛圍，渴望被尊重和認同。為了能更好地在精神上予以關懷，讓員工更愿意留在企業工作，企業管理者首先要端正員工管理的態度，要尊重認同員工，讓員工樹立“主人翁”意識，管理者不是高高在上的獨裁人，在面對員工時，管理者要善用“換位思考”的方式對待員工，處理“人事”的方法需要斟酌一二，不能隨意。

    在園林綠化分公司的實際工作中，員工最先關注的大都是薪資待遇，其次是勞動強度。

   （一）抓住此次薪酬改革機會，積極探索非職務晉升通道

    在薪資待遇方面，園林綠化工程分公司與其他兄弟單位不同的是需要大量的技術人員。例如園林綠化施工涉及到施工、造價、設計、施工資料整理等專業。施工需要建造師，建造師又有一級建造師和二級建造師之分；造價也分一級造價師和二級造價師。因此，同一崗位因為能力的不同應該有不一樣的薪酬。

    水土保持咨詢項目有方案編制及設計、監測、監理、評估等類型，不同類型、不同規模的項目對從事該項目工作的技術人員的能力要求是不一樣的。如果我們的薪酬設計體現不了這種差異，則是對優秀人才的不尊重，不利于工程分公司形成人人爭先、積極向上的氛圍。因此，應該充分抓住本次薪酬改革的機會，結合工程分公司的實際和未來發展需要，合理考慮和構建薪酬體系，探索技術人員及技能人才的非職務晉升通道，拓寬基層員工職業發展空間。

    （二）根據崗位需要，引進招聘人才

    目前分公司的承接的項目分散在山西太原、萬家寨和湖北武漢、竹山以及甘肅隴南、云南、黑龍江等各地。分公司目前共13名員工，目前施工方面山西2人，武漢1人，竹山1人，丹江口1人；水土保持咨詢方面正在開展的有8個項目，其中在外駐點的3人，平均起來1個人要承擔幾個項目。崗位缺人的情況比較嚴重。

    公司還要留心員工的勞動條件和勞動環境，不斷加以改善?？茖W控制勞動強度，既不能讓員工超負荷工作而心生怨恨，也不能讓員工無所事事，無法體現個人工作價值。

    在引進招聘人才上，建議采用先聘用1年，通過勞資雙方一年的深入相處，在有充分了解的基礎上再簽署正式入職合同。這樣避免了招來的用不上、看上的不愿留的情況。在簽署1年期合同期間，應明確崗位要求和解除勞動條件的條款，避免后期離職的糾紛。

    （三）積極開展企業文化建設和培訓工作

    園林綠化工程分公司應做好企業文化建設工作，讓員工看到公司的實際情況和發展的前景，在思想上取得員工的理解和信任。開通多渠道的意見反饋路徑，鼓勵員工建言獻策，激發員工的創新思維，集思廣益，讓員工切實感受到自己參與了公司的建設發展。另一方面，要提供員工學習培訓的機會，不僅要讓員工看到公司的未來，還要讓員工看到自己的未來，企業要為員工創設發展進步的可能，通過定期的學習和培訓，完善人才培養機制，提高員工的工作能力，通過學習和培訓使員工更好地實現職業生涯規劃目標，這樣才能更好地吸引員工留在公司工作。此外，企業還需要完善獎懲制度，及時獎勵，給員工脫穎而出的機會，這對于渴望成長、胸懷大志的員工來說是一種莫大的鼓勵。

    三、完善員工溝通機制

    員工溝通是員工關系中的一項重要內容，良好的溝通機制是實現員工管理的重要前提和必要條件，企業要確保溝通管理貫穿“入職、培訓、績效考核、薪酬發放、離職”整個管理過程。溝通形式分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通比如定期召開的會議、黨日活動等，非正式溝通包括餐會、午間閑談等。管理者要根據員工的特點，妥善運用好兩種溝通形式和多種溝通方法，在公司營造一種自由開放、共享信息、人人平等的氛圍，有誤解和隔閡及時溝通解決，形成企業內部良好的人際關系，有利于增強企業的凝聚力和向心力。

    四、妥善安排好每一位員工

    園林綠化工程分公司人少而精，幾乎每個人均承擔著一個項目，而培養一個合格的崗位人才，需要花費很大的代價。管理者要慎重對待每一位員工，減少后期員工關系維護成本。對于做得不好、態度不行的員工，管理者不要草率處理，最好能先了解整件事情的來龍去脈，結合員工的具體情況，及時做出最合適的解決方案。比如：對于某些員工確實在工作過程中犯錯誤了，管理者最好不要上來就是一頓痛批，如果員工脾氣較好，他可能虛心接受，如果遇到比較軸的員工，可能就因為這事和你干上了，這時候事情就會變得很棘手，所以，管理者要先對犯錯的原因和損失進行一定的評估，再根據員工的個性特征采取相應的方法解決。

    維護員工關系沒有通用的方法，不同的員工可能在方法的選取和力度上各不相同，這就要求員工的直接管理層要對員工的情況有著較為全面的了解，對癥下藥，充分發揮好每一位員工的作用，積極調動每一位員工的工作積極性。

總之，這次培訓讓我獲得了知識，感謝公司給了我這次學習的機會、鍛煉的機會。今后，我將盡自己所能把所學到的知識用于實際工作中，保證在思想上、工作上始終積極向上，用一份做人的真誠和愛心、一份責任完成好組織交給的每一項工作。