5月11日，我有幸參加了商儒企業管理研究院武漢教學中心承辦的《大企業大集團干部自主選學課堂暨新時代組織新能力建設學習計劃》課程的學習，用一天的時間聆聽了漆明老師講授的《員工關系管理與員工幸福》，通過學習除了對人力資源風險管理有了基本認識外，最大的收獲是通過漆明老師對勞動關系風險點的解讀，發現了我們人力資源管理方面的短板。結合近幾年的工作實際，我認為在公司人力資源管理上，應該注意做好如下幾點：

    一、重視企業用工風險管理，做到關口前移。在市場競爭加劇、勞動用工法規不斷完善的新形勢下，企業用工風險與日俱增，識別風險和規避風險越來越成為企業人力資源管理的一項基本功。法律風險貫穿于人力資源始終，由于風險往往于員工離職時爆發，因此企業往往在員工離職時才恍然大悟，原來企業在員工入職時就在不經意間給自己埋下了“雷”。因此要高度重視企業用工風險管理，要在企業招聘員工前就要做好制度設計，明確崗位職責、薪酬待遇、考核標準等事項，切實做到關口前移。還要明確試用期考核不能勝任工作的，可解除勞動關系。否則，根據法律規定，不能勝任要經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任方可解除合同。

    二、將法律風險管理融入企業經營管理之中，規范勞動用工。《勞動合同法》自2008年頒布實施至今已經10多個年頭了，企業基于對勞動法律的主動學習、了解，或因勞動爭議糾紛而被動地學習勞動法律，已經對勞動法律越來越熟知，但在實際經營管理工作中，還是有許多沒有注意到的地方。為了進一步規范勞動用工管理，除了熟讀《勞動合同法》，了解基本的法律風險外，還要關注許多細節問題，注意用工方式。如對逐級轉包的工程項目，不能認為誰簽了轉包協議誰就對工傷事項負責，因為按照規定，工傷由最后一個由法人資格的單位負責，這是在中標的工程項目實施過程中需要引起注意的。在用工方式上也有很多巧，能不建立勞動關系的盡量不要建立勞動關系。如保潔可為勞動關系，也可為勞務關系，盡量建立勞務關系，可為非全日制用工，也可為勞務公司派遣。

    三、精準招聘信息，規避成本損失及法律風險。不少企業都錯誤地認為，招聘只是把優秀的人才納入，而忽視了精準的人崗匹配原則，導致招進來的人又不合適。招聘是有成本的，它要耗費一定的人力物力。招聘失敗又要涉及合同解除等問題，由此帶來法律風險。因此制訂招聘信息時，一定要注意精準的人崗匹配原則，崗位性質是什么，需要什么樣的人，都要提前研究好。制訂招聘信息時，還要注意禁止招聘信息中就業性別歧視。如不得規定性別或性別優先；不得以性別為由限制婦女求職就業，拒絕錄用；不得詢問婦女婚育情況等。

    四、抓好試用期時間節點管理，規避解除勞動關系的法律風險。在許多企業中，普遍存在試用期滿沒有及時解除不合格新人的情況，其原因往往是對試用期滿的時間節點的重要性認識不夠，往往因為工作忙而在試用期過后才想起解除不合格新人。這種做法是有比較大法律風險的，因為法律規定，試用期不能延長，試用期滿若未送達解除勞動合同通知書，就可以直接轉正。試用期滿解除勞動關系不需要什么成本，但若過了試用期才想起解除不合格新人，則面臨補償等問題，因為過了試用期滿的時間節點，就建立了正式的勞動關系。也許有人問，試用期滿那天解除合同的通知無法送達怎么辦，其實很好解決，因為解除勞動合同的通知沒有強制規定是書面的，特殊情況可以口頭傳達，但要有錄音等證據。

    總之，法律風險貫穿于人力資源管理始終，需要我們熟讀《勞動合同法》，在事前、事中、事后切實做好預防和化解，以和諧的勞動關系確保企業健康發展。